1. IMPLICACIONES LABORALES DE LA LEY ORGÁNICA 3/2018, DE 5 DE DICIEMBRE, DE PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES Y GARANTÍA DE LOS DERECHOS DIGITALES.
La nueva normativa sobre protección de datos prevé importantes novedades que tienen una gran repercusión práctica en el ámbito laboral.
En esencia, la reciente Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (en adelante, la “LO 3/2018”) incorpora las siguientes previsiones relativas a los trabajadores:
1. Acomodación del derecho a la intimidad del trabajador y el uso de los dispositivos electrónicos puestos a su disposición para el cumplimiento de sus obligaciones profesionales (artículo 87 de la LO 3/2018).
La nueva LO 3/2018 prevé la facultad empresarial de poder “acceder a los contenidos derivados del uso de medios digitales facilitados a los trabajadores a los solos efectos de controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales o estatutarias y de garantizar la integridad de dichos dispositivos”.
Para ello y con el fin de establecer los límites de las expectativas de privacidad del trabajador, se recoge expresamente la obligación empresarial de establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales, respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad. En su elaboración deberán participar los representantes de los trabajadores y los trabajadores tendrán derecho a conocerlos. No se especifica en qué consiste este derecho de participación de los representantes de los trabajadores, si bien cabría identificarlo con un derecho consulta (artículo 64.5 f) del Estatuto de los Trabajadores, en adelante el “ET”), lo que implicaría abrir un periodo de diálogo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores y el derecho de éstos últimos a poder emitir un informe no vinculante.
Asimismo, en aquellos supuestos en los que se permita un uso de los dispositivos digitales con fines privados, deberá especificarse de modo preciso tanto el uso autorizado como los períodos en que los dispositivos podrán utilizarse con fines privados.
2. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral (artículo 88 de la LO 3/2018).
Se trata de un derecho legal novedoso que tiene por objetivo garantizar al trabajador “el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar” fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido.
Para ello, “el empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática”.
Estas modalidades del ejercicio del derecho a la desconexión “atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores”.
3. Acomodación del derecho a la intimidad del trabajador y el uso de dispositivos de videovigilancia y de grabación de sonidos en el lugar de trabajo (artículo 89 de la LO 3/2018).
El empleador podrá tratar “las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores (…) previstas (…) en el artículo 20.3 del ET”, si bien deberá informar con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores y, en su caso, a los representantes de los trabajadores, sobre la implementación de esta medida, en línea con la reciente jurisprudencia europea y española.
Este deber de información expresa y previa se relaja en aquellos supuestos en que “se haya captado la comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores”, donde éste deber de información se entiende cumplido con la colocación de un dispositivo informativo aprobado por la Agencia Española de Protección de Datos en el lugar donde se encuentre instalada la videocámara.
Se prohíbe la utilización de sistemas de grabación de sonidos y de videovigilancia en aquellos lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos.
Por último, la utilización de aquellos sistemas de grabación de sonidos en el lugar de trabajo se limitará a “los riesgos para la seguridad de las instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad que se desarrolle en el centro de trabajo y siempre respetando el principio de proporcionalidad, el de intervención mínima y las garantías previstas en los apartados anteriores”, esto es, las garantías aplicables para la videovigilancia.
4. Acomodación del derecho a la intimidad del trabajador y utilización de sistemas de geolocalización en el ámbito laboral (artículo 90 de la LO 3/2018).
Como en los supuestos anteriores, el empresario podrá “tratar los datos obtenidos a través de sistemas de geolocalización para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores (…) (artículo 20.3 ET). Para ello, es necesario que el empresario informe “de forma expresa, clara e inequívoca a los trabajadores (…) y, en su caso, a sus representantes, acerca de la existencia y características de estos dispositivos”.
5. Derechos digitales en la negociación colectiva (artículo 91 de la LO 3/2018).
Aparte de lo previsto en la LO 3/2018, los convenios colectivos pueden establecer “garantías adicionales de los derechos y libertades relacionados con el tratamiento de los datos personales de los trabajadores y la salvaguarda de derechos digitales en el ámbito laboral”.
6. Sistemas de información de denuncias internas o “whistleblowing” (artículo 24 de la LO 3/2018).
Este artículo regula la creación y el mantenimiento de sistemas de canales de denuncias internas sobre la comisión de actos o conductas que pudieran resultar contrarios a la normativa general o sectorial que fuera aplicable en el seno de la empresa o en la actuación de terceros que contratasen con ella.
Como novedad respecto de la anterior regulación, las denuncias internas formuladas por los trabajadores podrán ser anónimas. Además, se establece la obligación empresarial de informar al trabajador sobre la existencia de estos canales de denuncia.
Esta nueva regulación consolidada y legaliza los criterios generales que la jurisprudencia del Tribunal Supremo había fijado a lo largo de los años a los efectos de fijar el modo de empleo de los medios informáticos propiedad de la empresa y puestos a disposición de los trabajadores, así como los mecanismos de control empresarial de dicho uso. Por consiguiente, lo que antes era una recomendación, ahora podríamos decir que se convierte en una obligación legal, esto es, la obligación de disponer de un protocolo de uso de nuevas tecnologías en el que se detalle: los medios puestos a disposición del trabajador, las normas de uso, las limitaciones de uso, los medios de control y las consecuencias legales del incumplimiento del protocolo. Todo ello visado previamente por los representantes legales de los trabajadores.
