El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social publicó ayer, 13 de mayo de 2019, una guía informativa sobre la aplicación práctica de la obligatoriedad de registrar la jornada de trabajo por parte de las empresas (la “Guía”), en virtud de lo dispuesto en el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (el “Real Decreto-ley 8/2019”).
Esta Guía responde a la necesidad de dar respuesta a las diversas consultas recibidas por la Dirección de Trabajo en materia de registro de jornada y que se han suscitado a raíz de la aprobación del Real Decreto-ley 8/2019.
La Guía expone una serie de preguntas con sus respuestas prácticas que se clasifican por secciones, según se refieran a: (A) ámbito de aplicación del registro horario; (B) contenido y sistema de registro; (C) conservación y acceso al registro; y (D) registro de horas extraordinarias.
A continuación exponemos un breve resumen de las principales cuestiones abordadas por la Guía:
A) En cuanto al ámbito de aplicación del registro horario (artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, el “ET”): la Guía prevé que “el registro horario se aplica a la totalidad de trabajadores, al margen de su categoría o grupo profesional, a todos los sectores de actividad y a todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño u organización del trabajo, siempre y cuando estén incluidas en el ámbito de aplicación que define el artículo 1 del ET”. Por lo tanto, quedan igualmente incluidos los trabajadores “móviles”, comerciales, temporales, trabajadores a distancia o análogos.
Con carácter excepcional, quedan eximidos de la obligatoriedad del registro horario: (i) las relaciones laborales de carácter especial, tales como las de alta dirección (artículo 2.1ª) ET), en cuyo caso habrá que atender a la normativa específica y las reglas supletorias sobre esta materia; y (ii) otras relaciones de trabajo excluidas del ámbito de aplicación del ET, tales como los socios trabajadores de cooperativas, trabajadores autónomos, etc. Adicionalmente y respecto al resto de relaciones laborales especiales (Ej. Representantes de comercio, etc.), la Guía señala que se habrá de estar a lo establecido en su normativa específica.
Asimismo, se prevén las siguientes peculiaridades en la obligatoriedad del registro horario relativas a los siguientes trabajadores:
· Mandos intermedios, cargos de confianza o personal con ejercicio de especiales responsabilidades que tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo: la jornada diaria de estos trabajadores deberá registrarse, sin perjuicio de que se deje constancia de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria por negociación colectiva o acuerdo de empresa, interpretándose a tal fin que la retribución de estos trabajadores ya compensa proporcionalmente esa mayor exigencia de tiempo de trabajo.
· Trabajadores con un régimen específico previsto legalmente, tales como los trabajadores a tiempo parcial (artículo 12.4 c) del ET) y los trabajadores con jornadas especiales de trabajo (Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre).
· Fórmulas de flexibilidad del tiempo de trabajo (trabajo a distancia) y de distribución irregular de la jornada: en el primer caso, se recomienda establecer sistemas de registros telemáticos o similares. En todo caso, se estará a lo dispuesto mendiante la negociación colectiva o el acuerdo de empresa, así como a la firma por el trabajador de hojas o instrumentos similares de autogestión del tiempo de trabajo.
En el segundo caso, el registro diario de jornada deberá ponderarse y globalizarse en secuencias superiores a la diaria. A modo de ejemplo, si se exige el cumplimiento de una determinada jornada mensual, libremente distribuida por el trabajador, los excesos de jornada computados en el registro horario diario no se interpretarán como trabajo extraordinario si, analizados los registros de los restantes día del mes, queda acreditado el cumplimiento de la jornada ordinaria mensual.
Por otra parte, en cuanto a los trabajadores contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal, será la empresa usuaria la obligada al cumplimiento del deber del registro horario. Asimismo y respecto a los escenarios de subcontratación, será la empresa contratista o subcontratista (empleadora del personal), la que deba cumplir con la obligación del registro diario de la jornada, sin perjuicio de que la empresa principal y la contratista/subcontratista acuerden que los empleados de esta última empleen el sistema de registro de la empresa principal si los servicios se prestan en el centro de trabajo de esta última.
B) En cuanto al contenido y el sistema de registro: tal y como se establece expresamente en el artículo 34.9 del ET, el registro diario de la jornada de trabajo deberá contener “el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora”, incluyendo a tal efecto las pausas diarias obligatorias legal o convencionalmente previstas, o voluntarias, que formen parte de la jornada, a menos que tales pausas estén previstas de manera clara, predeterminada y global en la regulación legal, convencional o contractual.
Asimismo, el empresario podrá dar instrucciones precisas sobre el cumplimiento y distribución del tiempo de trabajo de conformidad con lo previsto en la negociación colectiva, acuerdos de empresa, o en su defecto y en su caso, unilateralmente previa consulta con los representantes de los trabajadores.
En relación con los trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, el registro horario no incluirá los intervalos de puesta a disposición de la empresa, sin perjuicio de su compensación mediante dietas o suplidos.
Ni la ley ni la Guía especifican la modalidad que debe seguirse para cumplir con el registro diario de la jornada, siendo válido cualquier sistema o medio en soporte papel o telemático, que sea apto para proporcionar información fiable, inmodificable y no manipulable a posteriori ni por el empresario ni por el trabajador.
Aquí la negociación colectiva o el acuerdo de empresa o, en su defecto, la decisión del empresario previa consulta con los representantes de los trabajadores en la empresa juegan un papel clave. A este respecto, la consulta con los representantes de los trabajadores implica la apertura de un diálogo e intercambio de opiniones con la empresa, así como el derecho por parte de aquellos de emitir informe no vinculante (artículo 64 ET).
Asimismo, es posible que en defecto de todo lo anterior, el empresario pueda organizar y documentar unilateralmente con sistemas propios el registro horario siempre y cuando cumpla con los requisitos y objetivos de la normativa laboral.
En el supuesto de que el sistema de registro requiera el acceso a dispositivos digitales o el uso de sistemas de videovigilancia o geolocalización, deberá respetarse el derecho a la intimidad de los trabajadores previsto en el artículo 20 bis del ET.
C) En cuanto a la conservación y acceso al registro: el deber de conservación se extiende a los registros diarios, siendo válido cualquier medio de conservación, siempre que se garantice su preservación y fiabilidad y la invariabilidad a posteriori de su contenido.
Además, los registros deberán permanecer a disposición de los trabajadores, sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Ha de ser posible que aquéllos puedan acceder a los registros en cualquier momento en que lo soliciten. Así, los registros deberán permanecer físicamente en el centro de trabajo o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata, sin que, a tales efectos, implique tener que entregar copias de los registros, salvo pacto expreso en contrario, ni el deber de entregar al trabajador individual copia de su registro diario, sin perjuicio de su consulta personal o de la toma de conocimiento por parte de los representantes de los trabajadores.
D) En cuanto al registro de las horas extraordinarias: el registro diario de horas extraordinarias (artículo 35.5 ET) y el registro diario de la jornada son obligaciones legales independientes y compatibles.
De hecho, el registro diario de la jornada puede utilizarse simultáneamente para el cumplimiento del registro de las horas extraordinarias, debiendo eso sí cumplirse adicionalmente con los requisitos establecidos en materia de registro de horas extraordinarias.
Como avanzábamos anteriormente, la Guía establece una serie de directrices básicas, pero creemos que no resuelve todas las dudas que han surgido en los últimos meses y que continuarán surgiendo en cuanto a la aplicación práctica del registro de la jornada en atención a las circunstancias especiales que pueden surgir en cada caso concreto como consecuencia de las especificidades, idiosincrasia y vicisitudes de cada actividad empresarial/económica.
Pueden acceder a la Guía pinchando aquí [1].
Quedamos a su disposición para cualquier duda o consulta que les pueda surgir en relación a este tema.
