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28 de Febrero de 2018

Con ocasión de la celebración del Día Mundial de la Mujer Trabajadora, diferentes sindicatos han convocado a los trabajadores (tanto del sector privado como del sector público) a unirse a la huelga general convocada a nivel nacional para el próximo día 8 de marzo.

El sindicato Confederación General de Trabajadores (“CGT”) ha sido el que inicialmente ha impulsado la convocatoria de huelga general, estableciendo una duración de 24 horas (desde las 00 horas hasta las 24 horas del mismo día). CGT ha calificado esta huelga general como una huelga laboral, de consumo, de cuidados y estudiantil.

El pasado 19 de febrero se unieron a la convocatoria de huelga de CGT los dos sindicatos más representativos a nivel estatal, Comisiones Obreras (“CCOO”) y Unión General de Trabajadores (“UGT”). Los preavisos de huelga presentados por CCOO y UGT prevén la celebración de una huelga general consistente en un paro de dos horas en cada uno de los turnos de trabajo previstos para el próximo 8 de marzo. En concreto, el alcance de la huelga será:

  • De 11:30 a 13:30 horas, para las jornadas partidas y jornadas continuadas en el turno de mañana.
  • De 16:00 a 18:00 horas, para las jornadas continuadas en el turno de tarde.
  • Durante las dos primeras horas de turno nocturno, para las jornadas continuadas del turno de noche que comiencen en la jornada del 8 de marzo, salvo en los ámbitos, sectores o empresas en los que se notifique expresamente un horario distinto.

En líneas generales, la huelga general del 8 de marzo está motivada por el rechazo a la desigualdad y a la discriminación que sufren las mujeres en el mercado laboral y, en especial, por el rechazo a la brecha salarial existente entre ambos sexos. Asimismo, con el seguimiento de la huelga general se quiere denunciar la discriminación y la desigualdad de oportunidades de acceso al empleo y promoción profesional de las mujeres, así como la precariedad en sus condiciones laborales (i.e. predominio de la temporalidad y la contratación a tiempo parcial), la violencia de género y el acoso sexual.

En principio, la huelga planteada no quedaría encuadrada en ninguno de los supuestos que, en materia de huelgas ilegales, prevé el artículo 11 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo; por tanto, no se trataría de una huelga política, de solidaridad o apoyo, ni novatoria, y podría considerarse, a priori, como una huelga legal. No consta que a día de hoy se hayan presentado impugnaciones a los preavisos de huelga presentados por las organizaciones sindicales indicadas.

Es importante recordar las implicaciones prácticas que tiene la convocatoria de una huelga general en el ámbito de la relación laboral que une a los trabajadores con la empresa:

  • Por un lado, el derecho a la huelga se configura como un derecho reconocido en el artículo 28 de la Constitución española. Esto implica que las empresas no pueden aplicar medidas disciplinarias a los trabajadores que convocan o secundan la huelga, ni individual ni colectivamente. Tampoco podrá obligarse a los trabajadores a que preavisen a la empresa sobre sus intención o no de adherirse a la huelga, siendo dichas comunicaciones totalmente voluntarias por parte los trabajadores.
  • Por otra parte, el derecho al trabajo es igualmente un derecho reconocido en el artículo 35 de la Constitución española. Esto implica que los trabajadores que decidan libremente no ejercer su derecho a sumarse a la huelga, no podrán ser forzados a secundarla. Ahora bien, si por causas ajenas a los trabajadores no huelguistas, éstos no pudieran acceder a sus puestos de trabajo, deberán comunicárselo a la empresa, pudiéndose contemplar la posibilidad de prestar servicios “en remoto”.
  • Las empresas no pueden sustituir a los trabajadores huelguistas por trabajadores contratados por horas a través de empresas de trabajo temporal que no estuvieran vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga, todo ello salvo incumplimiento de los servicios mínimos establecidos que, para el sector privado, consisten en la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materia primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa.
  • El ejercicio efectivo del derecho de huelga del próximo 8 de marzo implicará la suspensión del contrato de trabajo, de modo que los trabajadores huelguistas dejarán de prestar servicios para las empresas transitoriamente bien (i) durante toda la jornada laboral del 8 de marzo, si se acogen a la convocatoria de CGT; bien (ii) durante dos horas, si se acogen a la convocatoria de CCOO y UGT.
  • Por otro lado, las empresas no tendrían el deber de pagar los salarios de los trabajadores huelguistas, implicando lo anterior el descuento tanto de (i) las retribuciones percibidas equivalentes al día de trabajo, si los trabajadores huelguistas deciden acudir a la huelga de 24 horas; bien (ii) de las retribuciones equivalentes a las dos horas de trabajo, si los trabajadores huelguistas deciden participar en la huelga durante dos horas dentro del turno de trabajo que corresponda. Aparte del salario diario, cabría también el descuento de las pagas extraordinarias y de los complementos salariales.
  • A efectos de Seguridad Social, los trabajadores huelguistas pasarán a una situación de alta especial, suspendiéndose la obligación de cotizar tanto por parte de la empresa como del trabajador. Además, los trabajadores huelguistas no tendrían derecho a prestaciones económicas por los supuestos de incapacidad temporal que se iniciaran durante esta situación y mientras ésta subsista, ni tampoco a las prestaciones por desempleo.

En cualquier caso, quedamos a vuestra disposición para comentar esta cuestión considerando las circunstancias concretas que pudieran concurrir en vuestra organización.

Para más información:

Xavier Pallarés López
Socio
xpallares@ramoncajal.com

Gloria Raich de Castro
Abogada Asociada
graich@ramoncajal.com

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Ramón y Cajalabogados