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RDL 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad / 08 de Marzo de 2019

Principales cuestiones derivadas del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.

El Consejo de Ministros aprobó el pasado viernes 1 de marzo de 2019 el Real Decreto-ley 6/2019 de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (el “Real Decreto-ley 6/2019”), si bien se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado (el “BOE”) el día de ayer, 7 de marzo de 2019, y ha entrado en vigor hoy 8 de marzo de 2019 tal y como se prevé en el mismo Real Decreto-ley 6/2019.

Las medidas aprobadas por el Real Decreto-ley 6/2019 tienen el claro objetivo de garantizar la efectividad de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación, así como asegurar la llamada corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral entre hombres y mujeres. Para ello se requiere, por un lado, una reforma orgánica de Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (el “ET”) y por otro, la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (la “Ley Orgánica 3/2007”), tal y como se expone a continuación:

a) La propuesta de reformar el ET responde a la necesidad de garantizar tanto la igualdad de remuneración sin discriminación, como el derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal , familiar y laboral por las personas trabajadoras, mujeres u hombres, prohibiendo a tal efecto cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo.

· Se refuerza el principio de la igualdad de retribución en diversos preceptos del ET, tal y como se describe a continuación:

- Se introduce un nuevo apartado 3 en el artículo 9 del ET, en relación con la validez del contrato, por el que se prevé que “en caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor”. De la lectura pausada de este apartado no queda suficientemente claro el alcance del mismo. Por ello, debemos esperar al redactado definitivo de este apartado para conocer el objetivo que se persigue.

- Se modifica el artículo 28 del ET, en relación con la igualdad de remuneración por razón de sexo, añadiendo un nuevo párrafo al apartado 1 y se introducen los apartados 2 y 3: cabe destacar la incorporación en nuestro ordenamiento jurídico del concepto de “trabajo de igual valor”, dando así cumplimiento a la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia. De este modo, se entiende que “un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes”.

A este respecto, las empresas están obligadas a “llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra-salariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor”. Los trabajadores podrán acceder al registro salarial de su empresa a través de los delegados de personal o del comité de empresa.

Además de lo anterior, el Real Decreto-ley 6/2019 impone una obligación adicional en aquellas empresas con, al menos, cincuenta trabajadores y que cumplan con el supuesto consistente en que el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo alcance un veinticinco por ciento o más respecto de las del otro sexo. En este caso, las empresas afectadas tienen la obligación de incluir en el registro salarial una justificación objetiva de que dicha diferencia salarial no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

· Otras modificaciones encaminadas a garantizar la igualdad entre hombres y mujeres:

- Respecto del principio de igualdad entre las personas trabajadoras a tiempo parcial y aquellas a tiempo completo previsto en el artículo 12.4 apartado d), se añade como deber adicional la de garantizar la ausencia a de discriminación directa e indirecta entre hombres y mujeres.

- Se añade un nuevo párrafo al apartado 2 del artículo 14 del ET, que regula el periodo de prueba, tal y como sigue: “la resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad”.

- Se modifica la letra c) del apartado 4 del artículo 53 del ET y la letra c) del apartado 5 del artículo 55 del ET, en relación con los supuestos de nulidad del despido objetivo y del despido disciplinario. En particular, se declarará nulo el despido de una persona trabajadora cuando se reincorpore al trabajo tras finalizar el periodo de suspensión del contrato por nacimiento, adopción o guarda, siempre y cuando no hubieran transcurrido más de doce meses (antes se preveía nueve meses) desde la fecha del nacimiento, la adopción o la guarda.

· Se refuerza el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras: se modifica el apartado 8 del artículo 34 del ET y se introduce la posibilidad de que la persona trabajadora solicite las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación para hacer efectivo su derecho a la conciliación familiar y laboral, todo ello sin perjuicio del disfrute de los permisos previstos en el artículo 37 del ET. Ahora bien, dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas con las necesidades del trabajador solicitante y las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En caso de que la persona trabajadora tenga hijos o hijas, el derecho a efectuar dicha solicitud podrá ejercerse hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

El Real Decreto-ley 6/2019 confiere a la negociación colectiva la posibilidad de regular los términos del ejercicio de esta solicitud. En su ausencia, se prevé un proceso de negociación entre la empresa y la persona trabajadora cuya duración máxima es de treinta días y finalizará con un escrito por parte de la empresa en que se comunicará: (i) la aceptación de la solicitud, planteando una alternativa que posibilite las necesidades de conciliación; o (ii) la negativa de la solicitud, para lo cual deberá indicarse las razones objetivas que sustentan dicha decisión. En este sentido, si surgieran discrepancias respecto del ejercicio de esta solicitud, la jurisdicción social será competente para resolverlas a través del procedimiento especial para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral previsto en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

· Se garantiza la denominada corresponsabilidad de los progenitores por el nacimiento de hijo/a:

- En relación con el derecho a la reducción de jornada en los supuestos de nacimiento, adopción y guarda, previsto en el artículo 37.4 del ET, se establece lo siguiente: se declara intransferible el ejercicio de este derecho de un progenitor, adoptante o guardador a otro. Asimismo, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, para lo cual deberá mediar comunicación por escrito.

- Se modifica el artículo 48 del ET en relación con la suspensión con reserva de puesto de trabajo. En particular, se amplía la duración de la suspensión del contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica a dieciséis semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa.

Asimismo, se establece la posibilidad de que, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto y previa comunicación a la empresa con una antelación mínima de quince días, los progenitores puedan distribuir el periodo de suspensión del contrato en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida, en régimen de jornada completa o de jornada parcial, y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o hija cumpla doce años. A este respecto, la madre biológica, además, podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El ejercicio de este derecho individual reconocido a la persona trabajadora no puede transferirse al otro progenitor.

En el supuesto de que los dos progenitores ejerzan este derecho y trabajen en la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

Ahora bien, el disfrute por parte del progenitor distinto de la madre biológica del periodo de suspensión de las dieciséis semanas se aplicará de forma paulatina. Así, se introduce en el ET una nueva Disposición Transitoria Décimotercera que dispone lo siguiente:

- A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, el otro progenitor tendrá derecho a un periodo de suspensión total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

- A partir del 1 de enero de 2020, el otro progenitor tendrá derecho a un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente después del parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.

- A partir del 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará por igual del periodo de suspensión del contrato de trabajo tal y como se ha expuesto anteriormente.

b) La propuesta de modificar la Ley Orgánica 3/2007 se centra en la ampliación de los supuestos en que las empresas deben elaborar obligatoriamente los planes de igualdad.

Hasta la promulgación de este Real Decreto-ley 6/2019, únicamente las empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores tenían la obligación de elaborar los correspondientes planes de igualdad. Ahora, esta obligación se extiende a las empresas que cuenten con cincuenta o más trabajadores (modificación del apartado 2 del artículo 45).

Con carácter previo a la elaboración de los planes de igualdad, las empresas deberán llevar a cabo un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de los trabajadores, que contendrán las siguientes materias: (i) proceso de selección y contratación; (ii) clasificación profesional; (iii) formación; (iv) promoción profesional; (v) condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres; (vi) ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral; (vii) Infrarrepresentación femenina; (viii) retribuciones; y (ix) prevención del acoso sexual y por razón de sexo (modificación del apartado 2 del artículo 46).

Una vez elaborado el plan de igualdad, las empresas deberán registrarlos en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (nuevos apartados 4, 5 y 6 del artículo 45), cuya constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso se desarrollará reglamentariamente.

Con el fin de poder cumplir con los mandatos recogidos en este Real Decreto-ley 6/2019, se confieren distintos plazos para proceder a la elaboración de los planes de igualdad teniendo en cuenta el tamaño de la empresa (nueva Disposición Transitoria Décimo Segunda). Así, las empresas de cincuenta a cien trabajadores tienen un plazo de elaboración de tres años; las empresas entre cien y ciento cincuenta trabajadores tienen dos años y las empresas de ciento cincuenta trabajadores a doscientos cincuenta trabajadores cuentan con un año. Dichos plazos temporales deberán computarse desde la fecha de publicación del Real Decreto-ley 6/2019 en el BOE, esto es, el 7 de marzo de 2019.

Si bien el Real Decreto-ley 6/2019 entra en vigor hoy día 8 de marzo de 2019, deberá ser convalidado por el Congreso de los Diputados en el plazo de treinta días. Dadas las circunstancias especiales en las que nos encontramos, esta labor de convalidación lo desempeñará la Diputación Permanente al haberse disuelto el Congreso de los Diputados y el Senado el pasado martes 5 de marzo de 2019.

Entretanto, sería aconsejable analizar con detenimiento las circunstancias específicas en cada empresa en aras a cumplir con las nuevas obligaciones legales en materia de igualdad salarial y de planes de igualdad.

Quedamos a su disposición para cualquier duda o consulta que les pueda surgir en relación con el Real Decreto-ley 6/2019.

Más Información:

Xavier Pallarés López
Socio
xpallares@ramoncajal.com

 

Santiago Pulido Cuesta
Abogado Asociado
spulido@ramoncajal.com

Gloria Raich de Castro
Abogada Asociada
graich@ramoncajal.com